Die Suche nach Fach- und Führungskräften wird für deutsche Unternehmen immer schwieriger und anstrengender. Trotz guter Wirtschaftslage konnten im Jahr 2016 in jedem zweiten
Unternehmen wichtige Führungspositionen nicht besetzt werden. Somit werden die Führungsaufgaben nicht ausreichend wahrgenommen, die Unzufriedenheit der Mitarbeiter steigt und die Fluktuation
nimmt zu. Die daraus folgenden negativen wirtschaftlichen Auswirkungen für das Unternehmen sind weitreichend: Verringerung der Wettbewerbsfähigkeit, Herabsenken der Produktivität,
fehlende Innovation,
Stillstand in der Entwicklung…
Was nun? Was kann ein Unternehmen tun, um Nachwuchsführungskräfte an Bord zu holen? Der klassische Weg für die Suche nach High-Potentials wird immer aussichtsloser. Neue, kreative und lösungsorientierte Alternativen sind gefragt. Zur Steigerung der Attraktivität einer Position muss man sich unbedingt im Vorfeld mit den Anforderungen und Wünschen der Zielgruppe auseinandersetzten. Der Arbeitsmarkt besteht zunehmend aus der „Generation Y“: junge Menschen mit einem gewachsenen Anspruch nach Spaßfaktoren und der Bereitschaft, bei auftauchenden Schwierigkeiten schnell und ohne Umschweife das Unternehmen zu wechseln. Eine zielführende und attraktive Lösung für die Besetzung der Führungspositionen ist das Trainee-Programm.
Das Trainee-Programm
„Trainee-Programm“ ist kein rechtlich geschützter Begriff. Dementsprechend gibt es keine bindenden Vorschriften und Richtlinien zu dessen Gestaltung. Ein Programm kann frei an gegebenen Rahmenbedingungen und Bedürfnisse angepasst werden, wenngleich einige Grundregeln wichtig für den Erfolg sind und damit unbedingt in die Konzeption einfließen sollten.
Die Basis des Trainee-Programms bildet das Rotationsmodell. Durch mehrere Wechsel zwischen verschiedenen Abteilungen erhalten Neueinsteiger die Chance, in unterschiedlichen Bereichen mitzuarbeiten. Die Einarbeitung findet dabei mittels „Training-on-the-job“, Shadowing, regelmäßigem Feedback, Seminaren und Workshops statt. Die Trainees entwickeln sich stetig weiter, erhalten einen vertieften Einblick in das Unternehmen, knüpfen Kontakte und bauen sich ein Netzwerk auf.
Win-Win-Situation für Bewerber und Unternehmen
Zentrale Aspekte eines erfolgreichen Personalmarketings sind sowohl die Mitarbeiter-Rekrutierung als auch die Mitarbeiter-Bindung.
Ein Trainee-Programm entspricht eher den Bedürfnissen der „Generation Y“ als der direkte Einstieg in das Berufsleben.
Beispielsweise ermöglichen die dynamischen Rotationen ein hohes Maß an Flexibilität. Individualität wird durch ein Mitgestaltungsrecht
der eigenen beruflichen und persönlichen Entwicklung gegeben. Das Trainee-Programm trägt entscheidend zur Steigerung der Attraktivität des Unternehmens und somit zur
erfolgreichen Mitarbeiter-Akquisition bei.
Die Mitarbeiter-Bindung wird durch mehrere Faktoren unterstützt. Das Programm bietet mit seinem Rotationsmodell den Trainees
die Möglichkeit, unterschiedliche Bereiche kennenzulernen und sich ein ganzheitliches Bild vom Kerngeschäft und den dazugehörigen Abläufen zu machen. Auch die Mitarbeiter des Unternehmens können
den Trainee intensiv beschnuppern. Weiterhin führen Imitationslernen, regelmäßiges Feedback und individuelle Betreuung durch die Mentoren zu schnelleren und intensiveren Lernprozessen und einer
deutlichen Motivationssteigerung. Die Einarbeitungsphase wird somit effizienter gestaltet und schon nach wenigen Monaten können erste Fach- und Führungsaufgaben übernommen werde. Diese
zielgerichtete, interne Entwicklung der Nachwuchsführungskräfte
ist dabei an den Bedürfnissen des Unternehmens ausgerichtet. Am Ende des Programms kann die Position, die den Interessen und Fähigkeiten des Trainees am besten entspricht, zugeordnet werden. Die
Zufriedenheit mit der Aufgabe erhöht dann nochmal die Bindung an das Unternehmen. Somit bietet das Trainee-Programm eine Win-Win-Situation sowohl für den Trainee als auch das Unternehmen.
Was sollte man beachten?
Vor der Einführung steht die kompetente Konzeption des Trainee-Programms: Standardprogramm oder individuelles Konzept? Ressortübergreifend oder ressortspezifisch? Mit oder ohne Vertiefungsphase? Dauer des Programms? Anzahl der Rotationen? … Die Gestaltung wird immer durch die Ressourcen und Ziele des Unternehmens definiert.
Zentraler Aspekt ist eine Mentoring-Struktur mit klar definierten Ansprechpartnern. Effektiv ist die Festlegung eines Mentors für alltägliche Fragen sowie eines Mentors in der jeweiligen Abteilung für fachspezifische Fragen. Ein weiterer Ansprechpartner im Human Resources Bereich zur Organisation des Programms ist vorteilhaft. Die Auswahl und Ausbildung dieser Mentoren ist entscheidend für den Erfolg des Trainee-Programms.
Eng verknüpft mit der Mentoring-Struktur ist die Feedback-Kultur. Konstruktive Rückmeldungen sind eine Voraussetzung für hohes Engagement und ein intensives Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter. Wie sollte so eine Feedback-Kultur aussehen? Zunächst ist wichtig, dass die Treffen regelmäßig stattfinden. Außerdem muss die Rückmeldung immer mittels eines gut ausgearbeiteten Feedback-Bogens gegeben werden, um objektiv und zuverlässig zu sein.
Fazit: Die Entwicklung und Durchführung eines Trainee-Programms bedeutet für das Unternehmen zusätzlichen Aufwand und Kosten,
aber der Erfolg ist vielversprechend:
- Das Trainee-Programm ist für viele Absolventen attraktiver als der direkte Einstieg
- Die Entwicklung in Fach- und Führungspositionen erfolgt schneller und intensiver
- Die Bindung an das Unternehmen wird verstärkt
Quellen:
https://www.manpower.de/fileadmin/user_upload/2015_06_22_MPG_TalentShortageSurvey_Broschuere_Deutschland_8Seiten.pdf
https://www.manpowergroup.de/fileadmin/user_upload/2016_10_17_Talent_Shortage_Infographic_A4_2.pdf
http://www.grin.com/de/e-book/334609/was-koennen-trainee-programme-fuer-unternehmen-und-trainees-leisten
http://www.springer.com/de/book/9783834943385#otherversion=9783834943378
